有多少企业是被小白兔员工和垃圾人耗死的？
近日，奇虎360周鸿祎的一条微博又火了，微博中关于公司要定期清理“小白兔”员工，以及后来朋友圈中“垃圾人”更要扫地出门的言论，再次成为热门话题，引来多方骂战，有言辞激烈的人身攻击，也有客观理性的深入剖析，引起了很多人的思考，包括笔者。
就周鸿祎本人而言，笔者也不太喜欢，对他的很多言论也都不敢苟同，但周这次对公司里“小白兔”和“垃圾人”的观点笔者却非常赞同，也是笔者最近刚好在思考的一个问题。
因此，风波过后，笔者有必要顺着周的微博，结合自己的思考进一步深入分析一下，以表示对这类观点的支持，同时也为更多的企业管理者提供一些参考。
提示：如果你的公司或你任职的公司成立不到3年，人数不到100，人员流动率还高，直接跳到倒数第二节。
周鸿祎发微博是在博眼球吗？
一说起周鸿祎，离不开“颠覆”和“大炮”，一向语出惊人的他，常常因各种颠覆言论成为舆论焦点，但这次的微博，显然不是为了博眼球，更不是炒作或秀观点，他是真的遇到问题了。
3Q大战之后，BAT在各自核心领域继续独领风骚，发展势头强劲，更有京东后来居上，而曾经风光无限的奇虎360，却后劲不足，从一个互联网踏浪者渐渐走向平淡，不仅鲜有像样的创新产品出现，还常常被各种舆论风波困扰，似乎已很难再和曾经的对手抗衡，只能吃老本。
周鸿祎之所以在微博和朋友圈中连发清理小白兔和垃圾人的言论，并不是对普通员工的轻视，其实是对公司发展困境的一种无力怒吼，是对真正的人才的渴望，他深知企业的一切都是由人才决定的，一旦公司的制度和文化出现问题，真正的人才开始流失，就会形成恶性循环，形成他所说的“死海效应”，劣币驱逐良币，核心岗位逐渐被“小白兔”掌握。对大公司而言，一旦形成这种局面，恐怕就积重难返了！
大部分公司都是怎么死掉的？
所有公司都和人一样，是有生命周期的，一个公司从初创期、成长期、成熟期，到最终的衰退和消亡，短的可能几年，几个月；长的也许几十年，几百年，但无论时间长短，最终每一个公司都会走向消亡。
但影响公司发展和消亡的原因却与人的生老病死有本质不同，人的出生和死亡是一种自然规律，是人类无法改变的，而公司的生命却是由人决定的，而且是可以人为控制的，理论上讲，如果一个公司的大多数员工足够优秀，这个公司是可以永存的，可惜的是，大部分公司的生命周期都没有人的长。说到这，就要回到“小白兔”和“死海效应了”。
一个公司的衰退和消亡，直接原因一般都是产品滞销、市场萎缩、资金链断裂、技术革命等，其实本质都是人出了问题。
一个公司能从初创期步入快速成长期，说明最初公司创造了符合消费者需求的产品（服务属于无形产品），并能通过优于竞争对手的价格、渠道和体验，让消费者获得产品。但随着市场的逐渐饱和、消费需求的转变，以及技术的不断革新，每一种产品的销量都会由快速增长转变为缓慢增长，并渐渐出现市场萎缩，甚至被其他产品代替或革命。因此，基业长青的公司，都少不了一只出类拔萃的人才队伍，能在产品疲软时，不断创新，不断进行技术升级，并准确把握消费需求，推出新产品，从而持续保持领先地位，让公司永远处于成长期。
很多人看到这可能会说，人又不是神，怎么可能永远保持领先呢，是的，这就是竞争的残酷，这就是为什么那些跨国巨头公司也会在一夜之间倒闭的原因。99%的公司能有一次或一个产品处于行业领先地位就已经很成功了，不是每个公司都有机会做BAT，大部分公司的生命周期很可能就是初创产品的生命周期。
“机遇+成功的产品+资本”就可以成就一个公司，但公司成长起来以后，能让企业保持领先的只有产品、技术和对消费需求的把握，而这些都来源于真正的人才。奇虎360作为以创新和颠覆著称的互联网企业，曾经接连推出颠覆行业的产品，盛极一时，并具备了与BAT分庭抗争的实力，但却很快趋于平淡，没能像BAT一样继续保持活力和高速增长，这其实是陷入了大公司旋涡（即一个公司发展到一定规模，就会陷入一种船大难指挥的状态，帮派林立，前辈横行，人人居功自傲，不可一世，表面一片祥和，实则暗流涌动，有事业心的人才大量蒸发），也就是周鸿祎说的死海效应。而一旦大公司进入这种状态，很快就会积重难返，靠吃老本存活，并逐渐走向萧条。
因为这种状态的公司，人才虽难以存活，但却是小白兔的天堂，寻求安逸，又想要大公司光环的人会通过各种渠道，甚至凭借七大姑八大姨大量涌入公司，并开启自己的小白兔养成记，等待与公司共存亡。
（说到这，很多人难免会联想到国企，但有垄断资源的国企，靠小白兔可以过得很好，并不需要太多人才，需要的是稳定，因为没有竞争。）
什么样的员工是小白兔？
周鸿祎的微博遭到很多人的批评，尤其是类似360员工的批评，并不是因为周说的话太过分，而是他对小白兔的描述，似乎与大部分员工的画像都是符合的，这刺痛了很多人敏感的虚荣心，觉得像是在说自己，就必然会反击。
究竟什么样的员工才是小白兔呢？小白兔都应该被清理吗？
周鸿祎在微博中是这样描述的：能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变成中高层了……
翻译一下，周认为的小白兔就是那些能力一般，还不求上进，在公司里混日子、熬年头的员工。笔者认为这样的描述固然会让能力强、想成就一番事业的人才感到大快人心，但描述的有点太过笼统，也容易让部分有才干、有志向、正在默默付出的人躺枪。
为此，有必要对小白兔员工进行更加明确的界定或描述，尤其是对小白兔行为的界定。其特征如下：
能力一般：无口才有嘴才，光动嘴不动手，常把“你只需要去执行”挂嘴边。小白兔员工最大的特点就是能力平平，基层的小白兔由于从事的工作比较简单，往往表现的不太明显；一旦年头久了，进入中高层，这种特点就会非常明显。由于能力一般，这类员工往往难以独立胜任具体的工作，时间久了，就会养成很多嘴上功夫，抢话说，占据舆论制高点，一旦发现别人的小错误就会极力放大，以贬低别人、突显自己。一旦有了下属，这类员工就会以领导自居，不再从事具体的工作，只把一句“你只需要去执行”挂嘴边。
混日子：小白兔都胸无大志，人生目标就是求安稳，顺便往上爬，因此会表现出混日子的状态，表现在工作中，往往就是按部就班、十年如一日，排斥一切创新和改变，工作往往都是点到为止，如非外力介入，绝不追求完美。不仅不会主动工作，就连职责内的工作也是不求上进。
熬年头：无论天崩地裂，只要正常发工资就与公司共存亡。小白兔深谙职场之道，只要上级走了，自己就是上级，因此不求有功但求无过，一般都会极力主张论资排辈，一旦熬到了一官半职，就会对上谦卑，对下处处显官威，深怕别人不知道自己是领导。
兢兢业业：这也有错？可能很多人不太认同，确实，如果是真正的兢兢业业应该是好员工。但是有一种兢兢业业叫不能胜任，很多熬久了的老员工，虽然没有混子日，但也不求上进，无论工作多少年，只有对工作和人情世故的熟悉，没有能力的提升，当这类员工进入关键岗位后，其能力并不足以胜任工作，虽兢兢业业，也仅仅是维持工作，并不能带了创新和改变。如果一个公司大部分关键岗位都是兢兢业业但又能力平平的员工，就会形成一种内耗，如同一条传送带大部分工序都出了问题，生产出来的产品必然是废品。
此外，兢兢业业的小白兔太多，还会造成一种假象，每个人都在加班加点工作，忙的风风火火，各项工作却总是拖拖拉拉，没有结果。
（在此，笔者想替高效的员工和公司说一句，那些天天加班的员工一定不是好员工，他们可能是小白兔。偶尔加班是工作需要，天天加班一定是效率低下。除了体力劳动行业（包括码农），天天加班的公司很难在市场竞争中久活，互联网公司也是如此。）
（同时，笔者还要下一个比较绝对的结论：在一个公司工作十年以上，从来没换过公司的人，创始人和持股员工除外，一定不是人才，90%是小白兔。）
罗列了小白兔员工这么多劣迹，笔者并不是想得出一个小白兔员工该被清理的结论，反而笔者认为，此事当慎重，一是，并非每个公司都能招到人才，小白兔可能是很多公司最好的选择；二是，笔者认为还有一类员工更应该被清理，他们对公司有害无益，笔者称之为“垃圾人”。
周鸿祎发微博之后，又在朋友圈发了一条关于“垃圾人”的评论，说垃圾人比小白兔更可怕，做出的产品都是垃圾，既然是垃圾就要彻底扫地出门。但笔者觉得，周所说垃圾人其实还是小白兔，都是能力不足的员工，他们也许不是人才，但也不是坏员工。笔者认为，很多公司还存在一种真正的垃圾员工，这类员工人数虽少，但其危害性极大，和毒瘤一样腐蚀着公司，他们才是最该被扫地出门的。
什么样的员工是垃圾人？
客观讲，任何人都没有资格评价别人是什么人，更没有资格给别人的人格定型。但是，如果一个人的行为超出一定范围，那就另当别论，例如杀人放火、奸淫掳掠、坑蒙拐骗，还有“小人”。
这些人，谁都可以评价，谁都可以唾弃，谁都可以说他们是垃圾，是败类，是坏人。因为，他们的行为不仅作践自己，还危害别人。一个人的行为一旦开始危害别人，Ta就失去了人格，不再值得被尊重。当然如果能改过自新，立地成佛，也可以被重新接受。
公司中的“垃圾人”也是上述坏人之一，因此可以口诛笔伐一下，笔者认为把他们归类为“小人”比较合适，因为大多不敢违法乱纪，只是干些背后使坏、损人利己的事。胆小者嚼嚼舌根，煽个风，点个火，造个谣；胆大者使个绊，拉个帮，结个派，利用合法手段陷害一下同事。这类员工往往数量稀少，且大多欺下媚上，鬼话连篇，厚颜无耻，所以不容易被高层察觉，但在员工内部却臭名昭著，大部分员工为了不惹一身骚，都是避而远之。但也不乏一些中高层利用这类员工去排除异己或达到个人目的，这也是这类员工居然有生存环境的原因。（社会，社会）
这类垃圾人不需要笔者描述，想必大部分人就已经往事重现，恶心至极了，所以笔者就不多写了，只是提醒企业管理者，一个垃圾人对公司的危害，胜过一万个小白兔，一个公司一旦被垃圾人渗透，真正的人才不仅会被秒杀，就连小白兔恐怕也难以幸免，公司的文化和制度也会蒙上一层屎臭味。
中国固有观念对企业的毒害
其实就国内公司而言，大部分公司都是以小白兔员工为主的，要做到清理小白兔员工，几乎是不可能的，这源于中国传统文化、固有用人观念的误导，都是管理者自己的选择。
在中国有一种根深蒂固的错误观念，认为一切都要达到平衡、互补才是最好的。身体需要阴阳平衡，人才需要能力互补，就连婚姻也要性格互补，其常识之匮乏无以言表。
人才互补观点中，最出名的就是所谓的西游记版和三国版“团队理论”，还有更荒唐的“一山不容二虎”论，总有人借着历史典故给自己壮胆，到处胡说八道、坑蒙拐骗。可笑的是很多人还把这些歪理当做葵花宝典去修炼了。
这些用人观念中，一个共同特点就是，认为一个所谓的好团队，不能全是精英，还应该有普通人，有能力差的人；有内向的人，有外向的人；有爽快耿直的人，有会溜须拍马的人……有孙悟空，也要有猪八戒和沙和尚。真是狗屁逻辑！中国人缺乏逻辑思维真是普遍现象。
如果按照这种用人逻辑，一个公司怎么会有人才？必然都是小白兔。一个能力强、效率高的员工，怎么会愿意和一个效率低、拖后腿的员工一块共事，这不是在浪费生命吗。公司的任何一项业务，从计划、组织、执行，到控制和反馈，都是一条无形的流水线，每一个环节都需要高效运转，每一个环节都需要一流的人才，而这条流水线的最高效率，是由效率最低的环节决定的。也就是说，一个所谓的能力互补团队，不仅不是最优配置，而且是最烂的结合，这个团队的效率就是由那个能力最差的成员决定的。
如果有可能，同样的成本，一个公司只选择一流的人才，才能打造一个高效、和谐的团队，而不是去搞什么能力互补。这不仅是因为高效的人更愿意和高效的人一块共事，还有一个和人性相关的规律：越是有才能的人越爱才，越是无能的人越妒才，这就是物以类聚人以群分，你很难想象，狼和狐狸和小白兔一块捕猎进食。
最最该清理的还有HR中的垃圾人
每个公司的老板在发表关于公司员工的言论时，总是拿技术、销售这些一线部门来开刀，认为公司的各种问题都是这些和核心业务最密切的部门造成的，是他们能力不足，效率不够，其实深入分析一下，直接原因或许是这些部门的问题，但究其根源可能就未必了。
笔者认为，根源在于人力资源部门。
如果一个部门的业务有问题，是这个部门自己的问题，但一个部门的人有问题，甚至整个部门的人有问题，那一定是人力资源部门和选人制度出了问题。
小白兔员工一开始就是小白兔员工，不是优秀员工变成的，如果一个公司到处都是小白兔，说明公司的人才选拨制度或HR的选人标准是倾向于小白兔的。因此要清理，首先应该清理的是人力资源部门。
很多公司的管理者觉得人力资源部门就是职能部门，发挥不了什么作用，因此公司一旦出现问题，很少会想到和人力资源部门有关。其实，这些管理者都低估了人力资源部门的作用，很多问题都是从人力资源部门开始的。
在中国的商业价值观中，“术业有专攻”并没有什么地位，大家都不相信专业，也不信任职业经理人，因此对人力资源这种职能部门，很多管理者觉得自己全都懂，没什么专业可言，
在给人力资源部门安排人员时，要么随便选一些刚毕业的大学生，本科毕业，知道六大模块就行；要么找一个所谓人脉资源广的资深HR，给公司挖一些人来，却从来不看重他们的专业背景和水准。
自然，真正专业的HR就没了市场，HR的专业性自然也就不被重视了。一旦企业的HR都是些半路出家和江湖杂耍的大仙当家时，试问，公司怎么可能会有人才，能有小白兔就不错了。
笔者曾接触过一些既没有专业知识，也没有职业经验，更没有职业操守的所谓HR，笔者将他们统称为HR中的垃圾人。
他们可能至今也搞不懂什么叫人力资源，招聘网站都不一定用的熟，但却有一套让他们自己感到自豪的门路，比如加入所谓的HR专业群，去交换简历（他们都不知道这是在倒卖个人信息）。再比如，不顾公司的用人标准，只根据自己的喜好筛选自己同校的、同地区、甚至认识的人优先推荐。一旦HR有这种行为，试想公司招进去的人会是什么局面，必然是小白兔一窝一窝的，垃圾遍地。
还有一种更恶劣的HR，越俎代庖式的，这些所谓的HR大概是因为搞不懂人力资源和县太爷的区别，因为没有人力资源的专业常识，常常把自己当县太爷，一副我说什么就是什么的心态，全凭感觉招人，全凭心情留人。招技术他认为自己比技术更专业，招市场他认为自己比市场更懂销售，却从来不涉及人力资源的专业考核。让这类HR中的战斗机给公司选人，必定招来的是一堆垃圾，偶尔有个迷失的人才，一见面也被吓跑了。
因此，笔者想提醒公司的管理者，当你发现人出现问题的时候，你最应该想到的，是及时清理HR中的垃圾人，让真正专业的HR去把好人才第一关。才能治标又治本。
小公司怎么办？
之所以让身处小公司的读者跳到这一段，笔者是想告诉大家，对小公司而言，根本没有太多选择。原因有二：
其一，刚成立的公司，无论荣誉、薪资、还是发展机会，都没有竞争力，还可能随时关门大吉。因此，能招到人有时都是问题，就不用说挑人了。对这类公司来说，能多招点小白兔就不错了，人才可遇不可求，主动招是很难的，除非人才主动找上门。
其二，小公司鱼龙混杂，部分小老板本身就是草莽一个，谈何招募人才。现在的大环境，一个公司能发展壮大至少说明公司的管理者在能力、思想、境界上是没有太大问题的，否则早被市场淘汰了。但小公司就不一样了，任何人都可以成立，甚至很多人就是奔着违法目的成立的，因此，和给这些公司谈选拔人才实在是对牛弹琴。
笔者并不是想贬低所有小公司，毕竟每个公司都是从小公司做起的，所以针对那些真正的创业公司，和那些真正有梦想并投身到创业公司的人才们说一句，向你们致敬，笔者与你们同在。
对创业公司而言，虽然没有太多挑选的筹码，但是，人才的问题有时比大公司更重要，因为一旦仅有的核心人才流失，可能就意味着公司要黄了。因此，笔者认为在选人用人方面，一定要守住两条底线：一是绝不让垃圾人进来，二是，尽可能的为真正的人才提供足够的空间，因为他们能来一定不是因为你的给的钱多或股权多，他们是为了和你一起实现梦想。
小白兔和垃圾人无法生存的制度环境
公司变成一个只适合人才生长，小白兔和垃圾人都无法生存的城堡，当然是最理想的状态。但是对大公司而言，公司的文化、氛围、环境，要保持一种绿色、健康的状态是很难的。因为无论任何环境，一般坏人都更容易抱团，好人更喜欢沉默，最终都是劣币驱逐良币。所以，必须有一套系统、完善、科学的制度设计，也只有这样一种制度的建立，才可能建立这样一种适合人才生长的环境。
公司的制度设计是一个系统工程，已经超出了笔者的能力范畴，笔者就不班门弄斧了，在此，笔者仅提出几条建议供大家参考、讨论。
1、职务晋升只以能力为衡量标准，不论资排辈。绝不优先从内部选拔，无论公司内外，有能力者上，这不是冷酷，这是对人才负责。报答员工的最好方式，不是优先照顾老员工，而是给每个员工提供公平竞争的机会。
2、招聘新员工，不管是选拨，还是录用，每个环节都不能由一个部门、一个人说了算，标准也要由3个以上部门制定。
（1）人力资源部门、用人部门、第三方部门共同制定用人标准。
（2）人力资源部门和用人部门分别通过各类招聘渠道发布招聘信息，初选面试员工。
（3）人力资源部门、用人部门、第三方部门共同面试新员工，并由5人以上投票决定是否复试或录用。
3、选拨新员工，把价值观和人品作为第一考核标准，并设计考核问卷，中层及以上员工入职前一定要和高层领导面谈，谈价值观、谈人生、谈梦想、谈未来。
4、对垃圾员工绝不留情，第一时间清理。对小白兔员工，基层员工优先改造、激励，中高层员工发现之后立即清理。
5、永远只选能力最佳、人品最好的员工，不要所谓的沙僧和猪八戒。
