有多少企业是被小白兔员工和垃圾人耗死的?

2018-06-26

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近日,奇虎360周鸿祎的一条微博又火了,微博中关于公司要定期清理“小白兔”员工,以及后来朋友圈中“垃圾人”更要扫地出门的言论,再次成为热门话题,引来多方骂战,有言辞激烈的人身攻击,也有客观理性的深入剖析,引起了很多人的思考,包括笔者。


就周鸿祎本人而言,笔者也不太喜欢,对他的很多言论也都不敢苟同,但周这次对公司里“小白兔”和“垃圾人”的观点笔者却非常赞同,也是笔者最近刚好在思考的一个问题。


因此,风波过后,笔者有必要顺着周的微博,结合自己的思考进一步深入分析一下,以表示对这类观点的支持,同时也为更多的企业管理者提供一些参考。


提示:如果你的公司或你任职的公司成立不到3年,人数不到100,人员流动率还高,直接跳到倒数第二节。


周鸿祎发微博是在博眼球吗?


一说起周鸿祎,离不开“颠覆”和“大炮”,一向语出惊人的他,常常因各种颠覆言论成为舆论焦点,但这次的微博,显然不是为了博眼球,更不是炒作或秀观点,他是真的遇到问题了。


3Q大战之后,BAT在各自核心领域继续独领风骚,发展势头强劲,更有京东后来居上,而曾经风光无限的奇虎360,却后劲不足,从一个互联网踏浪者渐渐走向平淡,不仅鲜有像样的创新产品出现,还常常被各种舆论风波困扰,似乎已很难再和曾经的对手抗衡,只能吃老本。


周鸿祎之所以在微博和朋友圈中连发清理小白兔和垃圾人的言论,并不是对普通员工的轻视,其实是对公司发展困境的一种无力怒吼,是对真正的人才的渴望,他深知企业的一切都是由人才决定的,一旦公司的制度和文化出现问题,真正的人才开始流失,就会形成恶性循环,形成他所说的“死海效应”,劣币驱逐良币,核心岗位逐渐被“小白兔”掌握。对大公司而言,一旦形成这种局面,恐怕就积重难返了!


大部分公司都是怎么死掉的?


所有公司都和人一样,是有生命周期的,一个公司从初创期、成长期、成熟期,到最终的衰退和消亡,短的可能几年,几个月;长的也许几十年,几百年,但无论时间长短,最终每一个公司都会走向消亡。


但影响公司发展和消亡的原因却与人的生老病死有本质不同,人的出生和死亡是一种自然规律,是人类无法改变的,而公司的生命却是由人决定的,而且是可以人为控制的,理论上讲,如果一个公司的大多数员工足够优秀,这个公司是可以永存的,可惜的是,大部分公司的生命周期都没有人的长。说到这,就要回到“小白兔”和“死海效应了”。


一个公司的衰退和消亡,直接原因一般都是产品滞销、市场萎缩、资金链断裂、技术革命等,其实本质都是人出了问题。


一个公司能从初创期步入快速成长期,说明最初公司创造了符合消费者需求的产品(服务属于无形产品),并能通过优于竞争对手的价格、渠道和体验,让消费者获得产品。但随着市场的逐渐饱和、消费需求的转变,以及技术的不断革新,每一种产品的销量都会由快速增长转变为缓慢增长,并渐渐出现市场萎缩,甚至被其他产品代替或革命。因此,基业长青的公司,都少不了一只出类拔萃的人才队伍,能在产品疲软时,不断创新,不断进行技术升级,并准确把握消费需求,推出新产品,从而持续保持领先地位,让公司永远处于成长期。


很多人看到这可能会说,人又不是神,怎么可能永远保持领先呢,是的,这就是竞争的残酷,这就是为什么那些跨国巨头公司也会在一夜之间倒闭的原因。99%的公司能有一次或一个产品处于行业领先地位就已经很成功了,不是每个公司都有机会做BAT,大部分公司的生命周期很可能就是初创产品的生命周期。


“机遇+成功的产品+资本”就可以成就一个公司,但公司成长起来以后,能让企业保持领先的只有产品、技术和对消费需求的把握,而这些都来源于真正的人才。奇虎360作为以创新和颠覆著称的互联网企业,曾经接连推出颠覆行业的产品,盛极一时,并具备了与BAT分庭抗争的实力,但却很快趋于平淡,没能像BAT一样继续保持活力和高速增长,这其实是陷入了大公司旋涡(即一个公司发展到一定规模,就会陷入一种船大难指挥的状态,帮派林立,前辈横行,人人居功自傲,不可一世,表面一片祥和,实则暗流涌动,有事业心的人才大量蒸发),也就是周鸿祎说的死海效应。而一旦大公司进入这种状态,很快就会积重难返,靠吃老本存活,并逐渐走向萧条。


因为这种状态的公司,人才虽难以存活,但却是小白兔的天堂,寻求安逸,又想要大公司光环的人会通过各种渠道,甚至凭借七大姑八大姨大量涌入公司,并开启自己的小白兔养成记,等待与公司共存亡。


(说到这,很多人难免会联想到国企,但有垄断资源的国企,靠小白兔可以过得很好,并不需要太多人才,需要的是稳定,因为没有竞争。)


什么样的员工是小白兔?


周鸿祎的微博遭到很多人的批评,尤其是类似360员工的批评,并不是因为周说的话太过分,而是他对小白兔的描述,似乎与大部分员工的画像都是符合的,这刺痛了很多人敏感的虚荣心,觉得像是在说自己,就必然会反击。


究竟什么样的员工才是小白兔呢?小白兔都应该被清理吗?


周鸿祎在微博中是这样描述的:能力差的员工倾向于留着不走,他们也不太好找工作,年头久了,他们就变成中高层了……


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翻译一下,周认为的小白兔就是那些能力一般,还不求上进,在公司里混日子、熬年头的员工。笔者认为这样的描述固然会让能力强、想成就一番事业的人才感到大快人心,但描述的有点太过笼统,也容易让部分有才干、有志向、正在默默付出的人躺枪。


为此,有必要对小白兔员工进行更加明确的界定或描述,尤其是对小白兔行为的界定。其特征如下:


能力一般:无口才有嘴才,光动嘴不动手,常把“你只需要去执行”挂嘴边。小白兔员工最大的特点就是能力平平,基层的小白兔由于从事的工作比较简单,往往表现的不太明显;一旦年头久了,进入中高层,这种特点就会非常明显。由于能力一般,这类员工往往难以独立胜任具体的工作,时间久了,就会养成很多嘴上功夫,抢话说,占据舆论制高点,一旦发现别人的小错误就会极力放大,以贬低别人、突显自己。一旦有了下属,这类员工就会以领导自居,不再从事具体的工作,只把一句“你只需要去执行”挂嘴边。


混日子:小白兔都胸无大志,人生目标就是求安稳,顺便往上爬,因此会表现出混日子的状态,表现在工作中,往往就是按部就班、十年如一日,排斥一切创新和改变,工作往往都是点到为止,如非外力介入,绝不追求完美。不仅不会主动工作,就连职责内的工作也是不求上进。


熬年头:无论天崩地裂,只要正常发工资就与公司共存亡。小白兔深谙职场之道,只要上级走了,自己就是上级,因此不求有功但求无过,一般都会极力主张论资排辈,一旦熬到了一官半职,就会对上谦卑,对下处处显官威,深怕别人不知道自己是领导。


兢兢业业:这也有错?可能很多人不太认同,确实,如果是真正的兢兢业业应该是好员工。但是有一种兢兢业业叫不能胜任,很多熬久了的老员工,虽然没有混子日,但也不求上进,无论工作多少年,只有对工作和人情世故的熟悉,没有能力的提升,当这类员工进入关键岗位后,其能力并不足以胜任工作,虽兢兢业业,也仅仅是维持工作,并不能带了创新和改变。如果一个公司大部分关键岗位都是兢兢业业但又能力平平的员工,就会形成一种内耗,如同一条传送带大部分工序都出了问题,生产出来的产品必然是废品。


此外,兢兢业业的小白兔太多,还会造成一种假象,每个人都在加班加点工作,忙的风风火火,各项工作却总是拖拖拉拉,没有结果。


(在此,笔者想替高效的员工和公司说一句,那些天天加班的员工一定不是好员工,他们可能是小白兔。偶尔加班是工作需要,天天加班一定是效率低下。除了体力劳动行业(包括码农),天天加班的公司很难在市场竞争中久活,互联网公司也是如此。)


(同时,笔者还要下一个比较绝对的结论:在一个公司工作十年以上,从来没换过公司的人,创始人和持股员工除外,一定不是人才,90%是小白兔。)


罗列了小白兔员工这么多劣迹,笔者并不是想得出一个小白兔员工该被清理的结论,反而笔者认为,此事当慎重,一是,并非每个公司都能招到人才,小白兔可能是很多公司最好的选择;二是,笔者认为还有一类员工更应该被清理,他们对公司有害无益,笔者称之为“垃圾人”。


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周鸿祎发微博之后,又在朋友圈发了一条关于“垃圾人”的评论,说垃圾人比小白兔更可怕,做出的产品都是垃圾,既然是垃圾就要彻底扫地出门。但笔者觉得,周所说垃圾人其实还是小白兔,都是能力不足的员工,他们也许不是人才,但也不是坏员工。笔者认为,很多公司还存在一种真正的垃圾员工,这类员工人数虽少,但其危害性极大,和毒瘤一样腐蚀着公司,他们才是最该被扫地出门的。


什么样的员工是垃圾人?


客观讲,任何人都没有资格评价别人是什么人,更没有资格给别人的人格定型。但是,如果一个人的行为超出一定范围,那就另当别论,例如杀人放火、奸淫掳掠、坑蒙拐骗,还有“小人”。


这些人,谁都可以评价,谁都可以唾弃,谁都可以说他们是垃圾,是败类,是坏人。因为,他们的行为不仅作践自己,还危害别人。一个人的行为一旦开始危害别人,Ta就失去了人格,不再值得被尊重。当然如果能改过自新,立地成佛,也可以被重新接受。


公司中的“垃圾人”也是上述坏人之一,因此可以口诛笔伐一下,笔者认为把他们归类为“小人”比较合适,因为大多不敢违法乱纪,只是干些背后使坏、损人利己的事。胆小者嚼嚼舌根,煽个风,点个火,造个谣;胆大者使个绊,拉个帮,结个派,利用合法手段陷害一下同事。这类员工往往数量稀少,且大多欺下媚上,鬼话连篇,厚颜无耻,所以不容易被高层察觉,但在员工内部却臭名昭著,大部分员工为了不惹一身骚,都是避而远之。但也不乏一些中高层利用这类员工去排除异己或达到个人目的,这也是这类员工居然有生存环境的原因。(社会,社会)


这类垃圾人不需要笔者描述,想必大部分人就已经往事重现,恶心至极了,所以笔者就不多写了,只是提醒企业管理者,一个垃圾人对公司的危害,胜过一万个小白兔,一个公司一旦被垃圾人渗透,真正的人才不仅会被秒杀,就连小白兔恐怕也难以幸免,公司的文化和制度也会蒙上一层屎臭味。


中国固有观念对企业的毒害


其实就国内公司而言,大部分公司都是以小白兔员工为主的,要做到清理小白兔员工,几乎是不可能的,这源于中国传统文化、固有用人观念的误导,都是管理者自己的选择。


在中国有一种根深蒂固的错误观念,认为一切都要达到平衡、互补才是最好的。身体需要阴阳平衡,人才需要能力互补,就连婚姻也要性格互补,其常识之匮乏无以言表。


人才互补观点中,最出名的就是所谓的西游记版和三国版“团队理论”,还有更荒唐的“一山不容二虎”论,总有人借着历史典故给自己壮胆,到处胡说八道、坑蒙拐骗。可笑的是很多人还把这些歪理当做葵花宝典去修炼了。


这些用人观念中,一个共同特点就是,认为一个所谓的好团队,不能全是精英,还应该有普通人,有能力差的人;有内向的人,有外向的人;有爽快耿直的人,有会溜须拍马的人……有孙悟空,也要有猪八戒和沙和尚。真是狗屁逻辑!中国人缺乏逻辑思维真是普遍现象。


如果按照这种用人逻辑,一个公司怎么会有人才?必然都是小白兔。一个能力强、效率高的员工,怎么会愿意和一个效率低、拖后腿的员工一块共事,这不是在浪费生命吗。公司的任何一项业务,从计划、组织、执行,到控制和反馈,都是一条无形的流水线,每一个环节都需要高效运转,每一个环节都需要一流的人才,而这条流水线的最高效率,是由效率最低的环节决定的。也就是说,一个所谓的能力互补团队,不仅不是最优配置,而且是最烂的结合,这个团队的效率就是由那个能力最差的成员决定的。


如果有可能,同样的成本,一个公司只选择一流的人才,才能打造一个高效、和谐的团队,而不是去搞什么能力互补。这不仅是因为高效的人更愿意和高效的人一块共事,还有一个和人性相关的规律:越是有才能的人越爱才,越是无能的人越妒才,这就是物以类聚人以群分,你很难想象,狼和狐狸和小白兔一块捕猎进食。


最最该清理的还有HR中的垃圾人


每个公司的老板在发表关于公司员工的言论时,总是拿技术、销售这些一线部门来开刀,认为公司的各种问题都是这些和核心业务最密切的部门造成的,是他们能力不足,效率不够,其实深入分析一下,直接原因或许是这些部门的问题,但究其根源可能就未必了。


笔者认为,根源在于人力资源部门。


如果一个部门的业务有问题,是这个部门自己的问题,但一个部门的人有问题,甚至整个部门的人有问题,那一定是人力资源部门和选人制度出了问题。


小白兔员工一开始就是小白兔员工,不是优秀员工变成的,如果一个公司到处都是小白兔,说明公司的人才选拨制度或HR的选人标准是倾向于小白兔的。因此要清理,首先应该清理的是人力资源部门。


很多公司的管理者觉得人力资源部门就是职能部门,发挥不了什么作用,因此公司一旦出现问题,很少会想到和人力资源部门有关。其实,这些管理者都低估了人力资源部门的作用,很多问题都是从人力资源部门开始的。


在中国的商业价值观中,“术业有专攻”并没有什么地位,大家都不相信专业,也不信任职业经理人,因此对人力资源这种职能部门,很多管理者觉得自己全都懂,没什么专业可言,


在给人力资源部门安排人员时,要么随便选一些刚毕业的大学生,本科毕业,知道六大模块就行;要么找一个所谓人脉资源广的资深HR,给公司挖一些人来,却从来不看重他们的专业背景和水准。


自然,真正专业的HR就没了市场,HR的专业性自然也就不被重视了。一旦企业的HR都是些半路出家和江湖杂耍的大仙当家时,试问,公司怎么可能会有人才,能有小白兔就不错了。


笔者曾接触过一些既没有专业知识,也没有职业经验,更没有职业操守的所谓HR,笔者将他们统称为HR中的垃圾人。


他们可能至今也搞不懂什么叫人力资源,招聘网站都不一定用的熟,但却有一套让他们自己感到自豪的门路,比如加入所谓的HR专业群,去交换简历(他们都不知道这是在倒卖个人信息)。再比如,不顾公司的用人标准,只根据自己的喜好筛选自己同校的、同地区、甚至认识的人优先推荐。一旦HR有这种行为,试想公司招进去的人会是什么局面,必然是小白兔一窝一窝的,垃圾遍地。


还有一种更恶劣的HR,越俎代庖式的,这些所谓的HR大概是因为搞不懂人力资源和县太爷的区别,因为没有人力资源的专业常识,常常把自己当县太爷,一副我说什么就是什么的心态,全凭感觉招人,全凭心情留人。招技术他认为自己比技术更专业,招市场他认为自己比市场更懂销售,却从来不涉及人力资源的专业考核。让这类HR中的战斗机给公司选人,必定招来的是一堆垃圾,偶尔有个迷失的人才,一见面也被吓跑了。


因此,笔者想提醒公司的管理者,当你发现人出现问题的时候,你最应该想到的,是及时清理HR中的垃圾人,让真正专业的HR去把好人才第一关。才能治标又治本。


小公司怎么办?


之所以让身处小公司的读者跳到这一段,笔者是想告诉大家,对小公司而言,根本没有太多选择。原因有二:


其一,刚成立的公司,无论荣誉、薪资、还是发展机会,都没有竞争力,还可能随时关门大吉。因此,能招到人有时都是问题,就不用说挑人了。对这类公司来说,能多招点小白兔就不错了,人才可遇不可求,主动招是很难的,除非人才主动找上门。


其二,小公司鱼龙混杂,部分小老板本身就是草莽一个,谈何招募人才。现在的大环境,一个公司能发展壮大至少说明公司的管理者在能力、思想、境界上是没有太大问题的,否则早被市场淘汰了。但小公司就不一样了,任何人都可以成立,甚至很多人就是奔着违法目的成立的,因此,和给这些公司谈选拔人才实在是对牛弹琴。


笔者并不是想贬低所有小公司,毕竟每个公司都是从小公司做起的,所以针对那些真正的创业公司,和那些真正有梦想并投身到创业公司的人才们说一句,向你们致敬,笔者与你们同在。


对创业公司而言,虽然没有太多挑选的筹码,但是,人才的问题有时比大公司更重要,因为一旦仅有的核心人才流失,可能就意味着公司要黄了。因此,笔者认为在选人用人方面,一定要守住两条底线:一是绝不让垃圾人进来,二是,尽可能的为真正的人才提供足够的空间,因为他们能来一定不是因为你的给的钱多或股权多,他们是为了和你一起实现梦想。


小白兔和垃圾人无法生存的制度环境


公司变成一个只适合人才生长,小白兔和垃圾人都无法生存的城堡,当然是最理想的状态。但是对大公司而言,公司的文化、氛围、环境,要保持一种绿色、健康的状态是很难的。因为无论任何环境,一般坏人都更容易抱团,好人更喜欢沉默,最终都是劣币驱逐良币。所以,必须有一套系统、完善、科学的制度设计,也只有这样一种制度的建立,才可能建立这样一种适合人才生长的环境。


公司的制度设计是一个系统工程,已经超出了笔者的能力范畴,笔者就不班门弄斧了,在此,笔者仅提出几条建议供大家参考、讨论。


1、职务晋升只以能力为衡量标准,不论资排辈。绝不优先从内部选拔,无论公司内外,有能力者上,这不是冷酷,这是对人才负责。报答员工的最好方式,不是优先照顾老员工,而是给每个员工提供公平竞争的机会。


2、招聘新员工,不管是选拨,还是录用,每个环节都不能由一个部门、一个人说了算,标准也要由3个以上部门制定。


(1)人力资源部门、用人部门、第三方部门共同制定用人标准。

(2)人力资源部门和用人部门分别通过各类招聘渠道发布招聘信息,初选面试员工。

(3)人力资源部门、用人部门、第三方部门共同面试新员工,并由5人以上投票决定是否复试或录用。


3、选拨新员工,把价值观和人品作为第一考核标准,并设计考核问卷,中层及以上员工入职前一定要和高层领导面谈,谈价值观、谈人生、谈梦想、谈未来。


4、对垃圾员工绝不留情,第一时间清理。对小白兔员工,基层员工优先改造、激励,中高层员工发现之后立即清理。


5、永远只选能力最佳、人品最好的员工,不要所谓的沙僧和猪八戒。

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